في سوق عمل تتسارع فيه المتغيرات وتشتد المنافسة على الكفاءات، لم تعد الرواتب والمزايا وحدها كافية لجذب الموظفين المميزين واستبقائهم.
اليوم، باتت إدارة تجربة الموظف وبيئة العمل وتقييم الأداء الفعال عوامل استراتيجية لبناء بيئة عمل محفزة، مستدامة، ومنافسة.

في هذا المقال، نجيب على الأسئلة الأكثر تكرارًا حول بناء بيئة عمل جاذبة من خلال إدارة تجربة الموظف وتقييم الأداء، مع توضيح تجارب حقيقية من السوق السعودي.

‍

ما هو الدور الحديث لإدارة تجربة الموظف وما أهميته في السوق السعودي؟

شهدت إدارة تجربة الموظف في السعودية تحولًا جذريًا:

• لم تعد مقتصرة على المهام التشغيلية (الإجازات والرواتب)
• توسعت لتشمل جميع مراحل حياة الموظف المهنية من الانضمام وحتى المغادرة
• باتت بيئة العمل عامل جذب أساسي يفوق أحيانًا الراتب

هدفها:
تعزيز الرضا الوظيفي، رفع التفاعل مع أهداف المؤسسة، تحسين الأداء، بناء ثقافة إيجابية، وضمان الاستدامة الوظيفية.

‍

ما هي العوامل الأساسية لبناء بيئة عمل جاذبة؟

بناءً على تجربة البنك العربي الوطني، هناك ستة عوامل رئيسية:

• العلاقات الداخلية: تعزيز التعاون بين الإدارات عبر مبادرات مثل الهاكاثون.
• البيئة الملموسة: تصميم مكاتب مفتوحة مترابطة تعزز الاندماج.
• الصحة النفسية والجسدية: دعم برامج الصحة والتغذية والأنشطة الرياضية.
• الدعم الإداري: كسب ثقة الإدارة عبر مبادرات ذكية تُظهر الأثر وتؤدي لتخصيص الميزانيات.
• الحوافز والفرص: تقديم مزايا تنافسية وفرص تطوير وظيفي (مثل الإعلان الداخلي عن الشواغر).‍
• القيم الثقافية: ثقافة الباب المفتوح والشفافية والثقة بين الموظفين والإدارة

‍

كيف تكسب الموارد البشرية ثقة الإدارة والموظفين؟

• مع الإدارة: البدء بمبادرات صغيرة ومحدودة التكلفة لإظهار الأثر قبل طلب ميزانيات أكبر.

مع الموظفين: تنفيذ مبادرات تفاعلية بسيطة مثل "يوم القهوة" أو "يوم الآيس كريم" لفتح قنوات التواصل وبناء الثقة، ثم الانتقال لاحقًا لمبادرات استراتيجية أعمق.

‍

ما هي الخطوات المنهجية لتعزيز وإثراء بيئة العمل؟

• اكتساب الثقة: عبر مبادرات تفاعلية وقنوات تواصل شفافة.
• البحث والتشخيص: استبيانات دقيقة وجلسات تركيز (Focus Groups) لفهم التحديات بعمق.
• التحليل: دراسة البيانات وتحديد الأسباب الجذرية وليس فقط الأعراض.
• المبادرات العملية: تصميم حلول مبتكرة وفقًا لنتائج التحليل (مثل ساعات عمل مرنة دون تكلفة عالية).

النتائج والأثر: متابعة النتائج وتطوير السياسات لضمان استدامتها بغض النظر عن تغير الأفراد.

‍

كيف يتم قياس نجاح إدارة تجربة الموظف؟

• عبر استبيانات الرضا الوظيفي المنتظمة وتحليلها بدقة لفهم احتياجات الموظفين، وتحديد نقاط التحسين، واتخاذ قرارات استراتيجية تعزز الرضا والولاء.

النجاح الحقيقي: عندما يشعر الموظفون بالانتماء والثقة، وتتحقق أهداف المؤسسة باستدامة.

‍

ما أسباب الدوران الوظيفي العالي بالقطاع البنكي وكيف يتم التغلب عليها؟

السبب: المنافسة الشديدة وطبيعة السوق المتسارعة.
الحل: بناء استراتيجية قيمة الموظف (EVP) تشمل:

• بيئة عمل داعمة وصحية
• فرص تطوير وظيفي حقيقية
• برامج استبقاء موظفين وفق أهدافهم ومساراتهم
  
  

النتيجة: تقليل التوتر والضغوط وزيادة الولاء الوظيفي.

‍

هل يمكن أتمتة أعمال إدارة تجربة الموظف؟

نعم، ومع نضوج الإدارة تصبح الأتمتة أساسية.مثال البنك العربي الوطني: جميع المبادرات والاستبيانات والفعاليات تتم إلكترونيًا، مما يرفع الكفاءة ويضمن جمع البيانات بسرعة واستجابة أفضل لاحتياجات الموظفين.

‍

كيف يمكن تعزيز ثقافة التقييم الذاتي بين الموظفين؟

الطريقة المثلى: إتاحة التقييم الذاتي أولًا ثم تقييم الإدارة.الفائدة: يعزز وعي الموظف بأدائه ومسؤوليته ويحفزه على التطوير المستمر، ما يجعل التقييم عملية تعلم ونمو، لا مجرد حكم أو أرقام.

‍

الخلاصة: بيئة العمل الجاذبة تبدأ من تجربة موظف ثرية وتقييم أداء فعال

الراتب وحده لم يعد كافيًا.
المنظمات الرائدة هي تلك التي تستثمر في بناء تجربة موظف مميزة، وتخلق بيئة عمل محفزة، وتقيم أداء موظفيها بإنصاف ووضوح، مما ينعكس على رضا العملاء ونمو الأعمال واستدامة التميز المؤسسي.